LUE: Aalto Henkilöstöpalvelut palvelee täysin normaalisti koronaviruksen aikana

Ensimmäisen työntekijän palkkaaminen yritykseesi – Tarpeellinen riski yrityksen kasvua varten

Ensimmäisen työntekijän palkkaaminen yritykseesi – Tarpeellinen riski yrityksen kasvua varten - Blogi - Yrittäjä - Aalto Henkilöstöpalvelut Personalhuset (1)


Ensimmäisen työntekijän palkkaaminen yritykseesi – Tarpeellinen riski yrityksen kasvua varten

 

Ensimmäisen työntekijän palkkaaminen on iso päätös ja muutos jokaiselle yksinyrittäjälle. Siirtymällä yrittäjästä työnantajaksi, et enää ole vastuussa pelkästään omasta toimeentulostasi. Yrittäjänä voit edelleen vaikuttaa omaan toimeentuloosi tiukempina ja huonompina kuukausina, mutta työntekijän kanssa näin ei voi toimia. Työntekijän palkka pitää maksaa aina ajallaan ja sellaisenaan kuin se on sovittu. Vastuut ja velvoitteet eivät rajoitu vain palkanmaksuun, vaan sinun pitää huolehtia myös työnantajakuluista, rekrytointi- ja hakuprosessista, työehtosopimuksista, sekä toimimaan myös esimiehenä työntekijälle.

 

Ennen ensimmäisen työntekijän palkkaamista tulisi olla varmuus yritystoiminnan ja työntekijän palkkaamisen kannattavuudesta. On otettava myös huomioon, että työntekijän tuottavuuden käynnistämisessä voi mennä aikaa, koska pitäähän työntekijä kouluttaa/perehdyttää työhönsä. On suositeltavaa varautua, että uuden työntekijän työpanos kehittyy tuottavimmilleen vasta puolen vuoden kuluttua, riippuen tietenkin työtehtävästä ja perehdytyksen laadukkuudesta. Tätä sijoitusta ja riskiä varten on siis hyvä olla tarpeeksi rahaa valmiina kassassa.

 

Mikäli työvoiman tarve on vain tilapäistä, niin on suositeltavaa kääntyä ulkopuoliseen apuun, kuten esimerkiksi vuokratyöfirman (Aalto Henkilöstöpalvelut) tai laskutuspalvelun tilapäisapureihin (Ukko.fi). Jos työvoimantarve on jatkuvaa tai pidempiaikaista, niin sen ensimmäisen työntekijän palkkaaminen on parempi vaihtoehto. Onnistuneesti toteutettuna ensimmäisen työntekijän palkkaaminen voi olla juuri se toivottu alkusysäys kasvulle, mutta jos jokin asia ei mene niin kuin on suunniteltu, niin edessä voi olla hankalat ajat.

 

Työntekijän palkkaaminen/rekrytointi

 

Rekrytoinnin ja rekrytointiprosessin tarkoituksena on löytää juuri se parhaiten sopiva ehdokas avoimena olevaan työtehtävään. Yleensä rekrytointi tapahtuu yrityksen ulkopuolelta, mutta rekrytointi voi tapahtua myös yrityksen sisältä. Rekrytointiprosessiin kuuluu työn vaatimusten analysointia, työnhakijoiden kiinnostuksen herättäminen, työnhakijoiden arviointi ja parhaan ehdokkaan valinta, hänen palkkaamisensa sekä perehdyttäminen. Kyseessä on pitkä prosessi ja rekrytointiin on suositeltavaa varata hyvin aikaa etenkin, jos työtehtävässä tarvitaan erityisosaamista, kuten kielitaitoa, matemaattisuutta, taiteellisuutta tai sosiaalisuutta.

 

Rekrytointi alkaa tarvittavan työvoimatarpeen analysoinnilla eli tehdään selväksi itselle, että minkälaista hakijaa ja osaamista yrityksessäsi tarvitaan. Vasta tämän jälkeen voidaan siirtyä työpaikkailmoituksen tekemiseen. Työpaikkailmoituksen voi tehdä omille kotisivuille, tätä tarkoitusta varten oleville työpaikkasivusto-portaaleihin tai esimerkiksi LinkedInin/Facebookiin ”Jobs/Työpaikat”- osioon. Työpaikkailmoituksen pitää olla huolellisesti ja tarkasti tehty, koska se on myös osa yrityksen ulkoista viestintää ja markkinointia. Työpaikkailmoitus on osa yrityksesi ensivaikutelmaa hakijan silmissä. Lisää tietoa toimivan ja houkuttelevan työpaikkailmoituksen luomisesta voit lukea kirjoituksestamme, “Kuinka luodaan toimiva ja houkutteleva työpaikkailmoitus”.

 

Työnhakijoiden haastatteleminen ja hakuprosessi

 

Ennen työhaastatteluiden aloittamista on viisasta tutustua sitä koskeviin lakeihin ja erilaisiin säädöksiin. Haastattelijalla on oikeus kysyä vain välittömästi työntekijän suhteen kannalta oleellisia asioita, kuten esimerkiksi terveydentilanteesta, mikäli terveydellä on suora vaikutus työssä suoriutumiseen (esim. fyysinen työ). Haastattelijat/työnantaja ei saa etsiä tietoa työnhakijoista SoMen tai Googlen kautta, vaan kaiken tiedon pitää tulla suoraan työnhakijalta. Työnhakijalta pitää myös erikseen kysyä lupa referenssisoittoihin. Lue blogikirjoituksemme aiheesta, ”Kielletyt työhaastattelukysymykset”, niin tiedät mitä työhaastattelussa ei saa kysyä.

 

Kun haastattelut ovat suoritettu, niin on aika tehdä valinta hakijaehdokkaiden kesken. Haastattelijan kannattaa tässä vaiheessa palauttaa mieleensä, mitä kyseiseltä hakijalta työtehtävän kannalta vaaditaan/tarvitaan. Jokaista hakijaa kannattaa verrata osaamisen, kokemuksen ja työhaastattelussa saamien tietojen perusteella siihen mitä kyseiseen työhön haetulta alun perin vaadittiin. Omaan intuitiota on hyvä hyödyntää tukena valintaa ja päätöstä tehdessä. Kun valinta on tehty, niin haastattelijan on hyvä informoida muita hakijoita paikan täyttymisestä. Varaehdokkaita on hyvä olla, jos ensimmäinen ehdokas ei ota paikkaa vastaan syystä tai toisesta.

 

Kuten aiemmin mainitsimme työpaikkailmoituksen vaikutuksesta työnhakijan mielikuvaan yrityksestä, niin myös työhaastattelukokemuksella on suuri merkitys siinä, miten työnhakijat ajattelevat ja puhuvat tutuilleen yrityksestäsi. Lukemalla meidän kirjoituksemme voit parantaa työnhakijan työhaastattelukokemusta, ”Työhaastattelukokemuksen parantaminen – 7 vinkkiä rekrytoijalle”

 

Työntekijän työsopimus ja sen sisältö

 

Työsopimus tehdään yleensä kirjallisesti tai sähköisesti. Vaikka työsopimuslain mukaan työsopimuksen voi tehdä myös suullisesti, niin käytännössä ei kuitenkaan ole mitään järkevää syytä olla tekemättä työsopimusta kirjallisesti. Kirjallinen työsopimus on molempien osapuolien kannalta parempi ratkaisu, koska näin vältytään jälkikäteen epäselvyyksiltä ja mahdollisilta erimielisyyksiltä.

Työsopimuksessa sovitaan seuraavat asiat:

  • Sopimuksen osapuolet ja heidän tietonsa
  • Työnteon alkamispäivä
  • Sopimuksen kesto ja muoto
    • (Jos työsopimus sovitaan määräaikaisesti, niin työsopimuksesta pitää löytyä määräaikaisuuden peruste)
  • Koeaika ja sen pituus
    • Maksimissaan 6kk, mutta jos työsuhde on määräaikainen, niin koeaika saa olla korkeintaan puolet työsuhteen kestosta
  • Työaika
    • Työaikalaissa määritellään säännöllisen työajan päivittäinen ja viikoittainen enimmäistyöaika. Työaikaa järjestettäessä voidaan sopia liukuvasta työajasta tai työajan tasoittumisesta tietyllä ajanjaksolla
  • Työntekopaikka
    • (Jos työllä ei ole pääasiallista tekopaikkaa, niin tehdään selvitys periaatteista, joiden mukaan työntekijä työskentelee eri kohteissa, esim. etätyö)
  • Työtehtävät
    • Työntekijän pääasialliset työtehtävät. Työsopimuksessa on hyvä sopia työtehtävistä suhteellisen tarkasti epäselvyyksien välttämiseksi, mutta myös jättää varaus työnantajan määräämille muille tehtäville. Työtehtävät voidaan määritellä esimerkiksi näin, ”Työntekijä on velvollinen suorittamaan työnantajan hänelle osoittamat myyjän työtehtävät ja muut mahdolliset työnantajan osoittamat tehtävät.”
  • Palkka ja sen määräytymisperuste
    • Myös luontoisedut kannattaa merkitä työsopimukseen (puhelinetu, autoetu, ateriaetu jne.)
  • Palkanmaksukausi
  • Vuosiloma ja lomaraha
  • Irtisanomisaika
  • Lisä- ja ylityön tekeminen
  • Sovellettava työehtosopimus

 

Työsopimus on toistaiseksi voimassa oleva sopimus (ns. vakituinen), jollei ole perusteltua syytä tehdä määräaikaista sopimusta esimerkiksi sijaisuuden, harjoittelun ajaksi tai kausiluontoiseen työhön. Määräaikaisuuden peruste täytyy mainita työsopimuksessa, kuten olemme listauksessa maininnut. Huomaathan, että työsopimuksessa ei voida asettaa ehtoja, jotka ovat ristiriidassa lain tai työehtosopimuksen kanssa.

Esimerkki: Työsopimus (Työsuojelu.fi)

 

Työntekijän palkkaamisen kannattavuus ja riskit

 

Kun palkkaat ensimmäistä työntekijää tai lisää työntekijöitä yritykseesi, niin on olennaista tehdä realistiset laskelmat siitä, onko töitä riittävästi ja kuinka paljon lisää tuottoa uuden työntekijän pitäisi yritykselle tehdä, jotta investointi olisi kannattava. Työntekijän ja hänen palkkaamisensa kustannukset työnantajalle/yritykselle vaihtelevat toimialoittain, sekä noudatettavan työehtosopimuksen mukaan. Minimissään on hyvä varautua x1,5 bruttopalkan kustannuksiin.

 

Viisaampaa on varautua vielä suurempiin kustannuksiin, kuten esimerkiksi x2 bruttopalkkaan. Palkan lisäksi työnantajan tulee maksaa pakolliset työnantajamaksut, kuten työeläke-, sosiaaliturva- ja työttömyysvakuutusmaksut, sekä tapaturma- ja ryhmähenkivastuu. Näiden kustannuksien lisäksi työnantaja maksaa myös vuosilomista ja arkivapaista johtuvat kulut.

 

Esimerkkitapaus: Kun työntekijän palkka on 2000€/kk, niin todellinen kustannus työnantajalle on 3000€/kk. Vähintään tuon verran työntekijän pitäisi myyntikatetta eli voittoa yritykselle kerryttää, jotta vältyttäisiin tappiolta.

 

Ensimmäisen työntekijän palkkaaminen ei siis ole riskitöntä, mutta kyseinen askel pitää ottaa, jos haluaa oman liiketoimintansa laajentuvan ja kehittyvän. Työnantajille on olemassa erilaisia tukia, kuten esimerkiksi palkkatuki, jonka tarkoitus on helpottaa riskinottoa uuden työntekijän palkkaamisessa. Tukea voi anoa Työ- ja elinkeinotoimistolta. Vaikka työntekijän palkkaaminen pitää sisällään riskejä, niin näiden lisäksi se pitää sisällään myös mahdollisuuksia. Mahdollisuuksia ovat mm. liiketoiminnan laajeneminen, yrityksen arvon kasvattaminen, ja työkuorman ja vastuualueiden jakaminen, eli yksinkertaisuudessaan yrityksen kasvu.

 

Mikäli et ole vielä valmis palkkaamaan omia työntekijöitä, mutta työvoimalle on tarvetta, niin suosittelemme olemaan meihin yhteydessä. Vuokratyövoiman suurimpia etuja ovat helppous, nopeus, kustannustehokkuus ja riskittömyys. Vuokratyöntekijöitä voi myös halutessaan rekrytoida omaan yritykseen, vuokratyösuhteen aika toimiikin usein hyvänä koeaikana, jolloin yrittäjä voi rauhassa seurata vuokratyöntekijän työpanosta ja samalla pohtia vuokratyöntekijän palkkaamista omille kirjoille. Lue lisää, ”Henkilöstövuokrauksen ja vuokratyön hyödyistä”

 

Kirjoittaja: Sami Kyngäs, Aalto Henkilöstöpalvelut

Paras firma missä itse olen työskennellyt. Teillä otetaan myös ihmisenä huomioon ei vaan työntekijänä ja on yleisesti hyvä henki.

Aallon harjalla on siis hyvä ratsastaa loppuun saakka kohti auringon laskua

Aallon pitkäaikainen työntekijä: Kimi Seba Siermala